每个人都会经历的事情之一，这是一个让大多数人十分头痛的问题，网络上已经有海量的各种教程、求职攻略、求职秘籍等，但本文从实用性角度出发，分享关于求职更本质的来龙去脉，以便各位作为某种参考建议。
注意：本文所述内容仅适用于中国境内的普通人。
| 作者 | 周扒皮 |
| 分级 | 成人 |
| 状态 | 由作者授权公开 |
求职的流程
每个人初入社会，需要找工作时都必须经历的一个过程，除非你是“关系户”，可以直接免试空降入职，否则你必须学习如何有效的进行求职流程。
一套完整的求职流程分为四步：投递简历 ==> 面试 ==> 试用期 ==> 转正
投递简历
投递简历即通过简单的纸面介绍，让招聘方初步了解你，相当于在茫茫人海中参与一次海选。
尽量不要“海投简历”，试图使用一个简历走遍天下，这种简单粗暴的方式并不能为你赢得更多的机会，如果你要应聘多个岗位，应当根据不同的岗位编写相匹配的简历，然后再有针对性的投递。
简历的要点
这是与招聘方的初次接触，你要做的是简明扼要的介绍自己的特色，除了自己最基本的个人信息，剩下就是工作经历、个人能力等，主要是围绕着你要应聘的岗位来写，不是让你把什么东西都往上写。
一个合格的简历，根据你要应聘的岗位，总结出自己与此岗位相关的各种信息，尽量归纳汇总到一页的内容。
原因：负责招聘的工作人员，往往要阅读大量的简历，他们没有精力对每一个简历都仔细查看，实际上都是粗略看一眼，找寻一些关键信息，对于那些内容繁杂，一眼看不到关键点的简历，自然会被过滤掉。
简历的内容
很多新手都不知道简历到底应该写什么，感觉比写作文还难，那是因为你没有搞清楚简历的目的，简历的目的是让你通过纸面内容简单的介绍自己。
招聘方对外招聘，其目的是为了找到能干活的人，所以你的简历内容要体现出来，你可以胜任这个岗位的因素，这样才能引起招聘方的注意，才能有机会被邀请参加面试。
演示一：
小明要应聘一个网络营销岗位，在经历处写出，自己曾在某某网络公司实习，参与过某个活动的策划工作，成功完成了相关的文案创作，以及相关的活动宣传工作，取得了某某程度的成绩，熟练掌握了网络营销的全套流程。
演示二：
小张要应聘一个程序员岗位，在经历处写出，自己曾参与学校组织的编程大赛，获得了某个名次，有自己的科技博客，还参与了某个开源项目等事迹，熟练掌握了某某编程语言。
演示三：
小红要应聘一个平面设计师岗位，在经历处写出，自己曾经参与过某某产品的设计工作，取得了不错的业绩，熟悉现代潮流的设计理念，熟练掌握了某某平面设计软件的使用。
综上所述，一个合格的简历需要针对你要应聘的岗位来写，即简历的内容要显示出你可以胜任这个岗位，与岗位无关的内容则不要赘述。
备注：如果你总结不出与目标岗位相关的任何个人经历，那么最好是换一个岗位应聘，除非招聘方愿意接收新手入职，会专门培训你。
简历的美化
为了在与他人的竞争中脱颖而出，也为了显示自己的独特之处，有必要进行适当的简历美化，除了版式简洁易读，在遣词造句上应当更加专业化，以显示出你的职业素养。
个人经历（能力）也可以适当的优化，但不要过分夸大其词，否则面试露馅反而会导致你必定出局。
面试
当你的简历通过了海选，被招聘方邀约面试，那么就进入求职的第二步了。
面试的目的主要是为了当面验证你的个人能力，核查你的简历内容真实程度有多高，评估你是否能胜任相关岗位。
注意：大中型公司的面试流程较为冗长，可能会有二面、三面、四面等，主要是由不同的人来对你进行面试，例如部门经理、项目经理、项目组长等分别对你进行面试。
个人形象
面试和相亲差不多，第一印象非常重要，你需要在赴约前好好打理下自己，不是要你“浓妆艳抹”堪比明星，而是要保持衣着整洁，形象顺眼，切记要和简历上的照片差不多，如果差距过大，容易让人刚见面就心生芥蒂。
面试问答
面试中各种问答其目的是为了确认简历内容的真实程度，问题是什么不重要，重要的是你如何证明你简历中所描述的个人能力，所以对方问的问题往往都是和简历内容有关，或者和你要应聘的岗位有关，如实回答即可，不要过于公式化的机械应答，不要盲目背诵网上学来的所谓“标准答案”，这样反而会让你显得幼稚可笑。
以最常见的三个面试问题为例：
问题一、请介绍你自己。
这个问题的目的是让你自己推销自己，向招聘方介绍你与这个岗位的匹配程度，证明你适合要应聘的岗位。
要点1：描述你以前的工作情况，主要是与你要应聘的岗位相关的信息，对方能据此判断你是否能立即上岗。
要点2：总结你的强项和个人优点，对方能据此与其他应聘者进行比对选择。
要点3：说明你与要应聘岗位的相关性，能体现出的价值，即给对方选择你的理由。
注意：请提前做好准备工作，自我介绍要显得自然和专业，就像一个专业的推销员一样侃侃而谈，但不要长篇大论。
问题二、你为什么离开上一份工作？
如果简历中显示你已经有过正式的工作经历，那么可能会被问到这个问题。
这个问题的目的是考核你的道德水平，让人初步了解你为人处世的风格，判断你是否能融入公司团体。
要点1：不要贬低上一家公司和老板，这会让人觉得你是个小心眼的人，这种性格往往不适合大多数办公室岗位。
要点2：不要讲带有极强个人情绪的事情，例如“我感觉不被重视”、“我感觉被孤立了”等等，这会让人觉得你不太成熟。
如果你是主动离职：应该讲述你在上一家公司学到了什么，做出了哪些成绩，结识了哪些人等，然后你觉得是时候离开了，因为你有更高的追求，或者你有必要的原因（例如搬家、照顾家人、收入过低等），原来的岗位已经不适合你了，而现在你要应聘的岗位比较符合你目前的状况，能让你更好的发挥和成长。
如果你是被遣散：陈述你所知道的事实即可，告知原公司是因为什么原因被解散，简单穿插一些自己的故事，点到为止。
如果你是被开除：首先要强调你在上一家公司做出的贡献或业绩，因公司业务调整、人事变动等导致了某些冲突，如实为自己辩护，表示自己已经冷静反思过了，不会再冲动行事，并取得了别人的原谅。
注意：不要过分的“添油加醋”，尤其是薪资较高的白领岗位，招聘方往往会安排进行背景调查，如果核实到你“谎话连篇”，那自然就落选了。
问题三、你的缺点是什么？
这个问题实际上并不必要，也不礼貌，招聘方问出这个问题只有两个原因：一是面试你的 HR 是个新手，他也只是“照本宣科”，例行发问；二是你前面的问题回答得太过浮夸，吹嘘成分太明显，HR 想故意刁难你，看你到底有没有自知之明。
如果是新手 HR 例行发问：则不要谈与自己个性有关的缺点，而是与工作岗位或工作技能有关，例如我比较内向，在人多的时候不敢提出自己的想法，这类缺点代表基本不影响日常工作，告诉对方你已经有计划慢慢改善这些缺点，或者你如何避免这些缺点影响日常工作。
如果对方是故意刁难：如果面试你的人很明显是个经验丰富的 HR 或部门主管，对方问出这个问题，那说明你已经基本落选了，如果你还想求职，那就抓住这最后的机会自救，谦虚一点，发挥你的口才最后一搏。
注意：经常问这个问题的 HR 说明其很不专业，也不太尊重求职者，这类公司的人事制度堪忧，如果你要进入这类公司请三思。
反向面试
企业与求职者实际上是互相选择的关系，企业可以通过面试来考核求职者，同样的，求职者也可以通过面试来考察公司。
所以作为求职者要拿出自信，不要觉得你是在单方面的“跪求”岗位，因为公司也必须依靠员工，否则业务无法开展。
作为求职者，参加面试的过程，实际上也是你实地考察目标公司的机会，观察目标公司的实际环境，通过面试官的素质来推测目标公司的人事状况，你也可以向面试官发问，并分析其回答的真实程度有多高，没错，面试官也会适当的“美化”公司，俗称“画大饼”，以此来吸引人才尽快入职。
你可以提前准备好要问面试官的问题，推演其可能的回答，通过对方的回答能分析出多少有用的信息，这需要一定的社会阅历。
试用期
如果你通过了面试，则来到了求职的第三步，试用期顾名思义，就是试用阶段，实际测试你的工作能力，看你是否能胜任工作岗位，这时你需要良好发挥个人能力，不出差错的完成日常工作即可，正常情况下试用期为1-3个月，特殊岗位会有6个月试用期。
这时你应当签订《劳动合同》，在里面会注明试用期，请仔细确认合同条款，如果发现里面有些条款你有疑问，应当立即与公司主管当面核对清楚，仔细确认无误后，再签署合同，劳动合同一式两份，公司保留一份，自己保留一份，如果公司以各种名义把两份都收走，那是违法行为，你应当拒绝，并着手准备离开这家黑心公司。
但如果是小公司（或个体工商户），很可能这时就没合同，严格来说不签订劳动合同属于违法，但这类现象在中国属于普遍存在的潜规则，这类小公司常常会在试用期结束后才签订合同，甚至干脆就没合同。
试用期也是你验证公司状况的阶段，实际评估工作环境，是否与自己的预期相符，当初招聘时公司允诺的各种条件是否能实现，如果你觉得被公司哄骗，就尽快脱离。
如果你加入了中小型公司，那么基本上就是全靠自己，因为这类公司招人就是立即上岗，一般不会安排老员工来带，没有什么二线岗位给你过渡，也别指望别人来指导你，大家都很忙，自己的工作自己想办法，这类公司很多时候分工并不是特别明确，你需要随机应变。
如果你是加入大公司的新人，也别报太高期望，因为即使是大公司也不会专门安排老员工来培训你，通常老员工仍然要完成他们自己的日常工作，然后顺便指导你而已，所以你基本要靠自己摸索，如果你傻傻的坐等老员工来带你，会招致老员工的厌恶和鄙视，可能会导致你最后无法通过试用期考核。
注意：对于未签订《劳动合同》的员工，有时会被某些公司坑害，干满试用期后被无故克扣部分工资，并以“不合格”为由辞退，因为没有合同证据，即使去劳动仲裁也容易无功而返，唯一的防范手段是在日常工作中保留关键的工作证据（工服、工牌、安排工作的记录、工资转账记录等），以提高劳动仲裁的成功率。
转正
如果你不出差错的通过了试用期，那么恭喜你，成功迈入职场生涯。
如果一切顺利，正式入职，那么你就开始职场生涯了，除了完成既定的工作，建议你仍要保持学习的心态，不断完善自己的技能，锻炼自己的工作能力，保持良好的公司社交关系，以确保自己的岗位稳定。
在中国境内几乎没有哪个公司能让你干一辈子，所以要居安思危，提高自己的个人价值，保持清醒的头脑，不要被眼前的假象所蒙蔽。
所谓的月薪过万的高薪岗位，在任何一家公司都只是少数，每家公司都是一个小型金字塔结构，个中奥妙需要自己慢慢体会。
做事留痕
在职场办公必须养成一个“做事留痕”的习惯，于公于私都是一个良好的保障，以方便事后复盘、进行工作总结、优化办公效率等，而且也能在发生劳动纠纷时发挥重要作用，如果你的证据链齐全完整，则更能保护自己不被轻易变成“背锅侠”。
具体做法：尽量使用文字沟通、邮件沟通、文件、图片等明确清晰的方式进行各类办公事项，这类信息应当妥善保存，即使在离职后也应当至少留存一年以上。
健康第一
不要“财迷心窍”，为了多赚点钱而忽视自己的身体健康，年轻时不注意，拼了命的赚钱，随着年龄增长，恶果会慢慢显现，以至于后来变成“拿钱买命”，记住只有自己的健康才是最重要的，其他都是次要。
不要随意贬低老员工
新入职的人可能会发现一种“奇怪现象”，某些在职好几年以上的老员工，干活经常“消极怠工”，对领导安排的工作经常自称“不会”、“没空”等推脱，认为老员工在“偷奸耍滑”，很是鄙视，甚至去给领导打小报告，注意，这是大忌，不论这个老员工是不是“关系户”，你作为一个新人去试图打击老员工，很可能会“自找苦吃”。
这种干了好几年以上的老员工往往对公司状况非常熟悉，表面上虽然“消极怠工”，但还是懂得拿捏底线的，否则早就被开除了，他们这种“偷奸耍滑”的办事风格，往往和公司的薪资制度有关，通常是因为公司不愿意支付对等的报酬，所以导致即使干得再多也不会给加工资，于是他们慢慢的与公司“周旋”，逐渐掌握了某种平衡，否则他们早就自动离职了。
作为新人，不要管老员工的“闲事”，做好自己的分内事即可，根据自己的职业规划前进，是非对错要有自己的判断。
求职经验
下面总结一部分有关求职的经验技巧，以便职场新人作为参考。
求职时间
大多数人相信的求职黄金时间“金三银四、金九银十”其实是一个谎言，实际上这只是 HR 们的黄金时间，在这期间，HR 们可以很轻松的完成招聘任务，可以随意“挑挑拣拣”，可以掌握“定价权”，轻松压低用人成本。
“金三银四”本质上是因为中国的农历新年通常在二月份，过完年后，会有大量的人要重新找工作，想要跳槽等，所以显得求职市场火热。
“金九银十”本质上是因为临近年底，民众的积蓄增加得差不多了，很多人的购买意向都会随之升高，各种投资也会在这一时期大量入场，所以整个市场也会显得火热起来，求职者们在环境的感染下，很多也会考虑在这期间跳槽。
综上所述，所谓的黄金时间对于求职者来说并不是一个好时候，因为大量的求职者同时竞争时，只会对招聘方有利，而作为求职者，除非你是行业里的佼佼者，如同“鹤立鸡群”一样显眼，否则不要去凑热闹。
正确的求职时间实际上与岗位有关，针对自己要应聘的岗位，去打探这类岗位招聘需求量最大的时期，然后在这个时期再去投递简历，这样才能获得更大的机会。
背景调查
一些人听说过某些公司会对求职者进行背景调查，但这仅限于某些工资水平较高的白领岗位，主要是调查应聘者的工作经历、核实文凭与证书、家庭背景、有无犯罪记录等。
但反过来讲，作为求职者，也可以对公司进行背景调查，提前摸清楚公司的背景，以便做好相应的准备，普通人虽然无法获得公司的详细资料，但通过一般手段仍然可以获知不少有用的信息，例如通过各种企业信息查询网站，获得公司的注册信息，搜索相关股东的大概情况，去实地考察公司环境，或联系在里面上班的员工进行了解，搞清楚公司的业务状况、公司制度、工资发放日期、薪资福利水平等。
无效招聘
有时候某些公司并不是真的要招聘，而是 HR 为了完成自己的 KPI 绩效考核，发布的虚假招聘信息，故意邀约人参加面试，然后就没有然后了。
这类面试的特点是，HR 经常问一些与岗位完全无关的问题，或者是过于夸张的能力要求，面试过程极端严苛。
至于如何区分这种无效招聘，只能是自己提前做好公司的背景调查，或者是凭借自己的经验来判断。
欺诈式招聘
某些公司招聘岗位时会故意耍诈，例如招聘程序员岗位，让求职者完成他们出的题目，结果顺利完成后，却被以各种理由“婉拒”，实际就是免费利用求职者帮他们解决某项难题而已。
为了避免被利用免费干活，对于这类技术型岗位，如果要考核技术能力，应当自带电脑，在自己的电脑上来完成招聘方出的题目，不要交出自己的技术成果。
某些公司会以高薪岗位骗人前往面试，实际却是传销组织，有些是骗人去当苦力，有些是利用求职者去带动当地某商店的业绩（例如医院体检），更有甚者是借招聘为由贩卖人口。
避免被骗的最好办法是要有自知之明，不要想着“一夜暴富”，看到高薪岗位不要轻易前往面试，而是要先做好公司的背景调查，再评估自己是否有能力胜任高薪岗位。
合理的取舍
对于求职者来说，完美的工作并不存在，应当根据自己的实际情况，调整自己的求职预期。
例如自己的身体情况，能否承受目标岗位的劳动强度，通勤时间自己是否能长期坚持，日常的衣食住行如何解决，职业规划与求职岗位如何搭配，最终选择一个实际可行的目标岗位，再去筛选相匹配的招聘信息。
普通人理想中的岗位：钱多、事少、离家近。
老板们理想中的员工：便宜、听话、能力强。
很显然理想与现实有着不小的差距，作为求职者处于相对弱势，能占一条已是难得，能占两条更是罕见，能占三条“可遇不可求”。
老板们相对来说就比较强势，大多数时候能实现理想中的两条，想要拥有三条都占的完美员工同样也是“可遇不可求”。
公司福利的真相
很多大中型公司都有比较完善的福利制度，从表面看是对员工的人文关怀，但实际上公司不是慈善机构，提供福利只是为了保障公司更大的利益。
一、公司提供免费餐饮（宵夜），打车全额报销。
表示这些岗位经常需要加班，为了不发加班费而设此福利。
二、公司提供每年免费体检、心理辅导、商业补充保险等。
表示这些岗位劳动强大较大，需要经常掌握员工的身体健康状况，以便在员工可能会出现猝死风险时，及时“劝退”员工。
三、绩效奖金、各类补贴等。
表面看是一种比较公平的薪资制度，但实际上公司将原本允诺给你的薪资拆分成多个部分，实际薪资以基本工资、绩效奖金、岗位补贴、餐补、房补等多个名义所组成，目的是为了加强公司对员工的控制力，因为只有“基本工资”是受到法律保护的，其他的绩效奖金、各类补贴等，公司拥有最终解释权，即公司可以根据“实际情况”随时扣除你的“奖金”、“补贴”等，你却无法控告公司。
四、计件工资、按单结算、多劳多得。
表面看这是一个收入上不封顶的好机会，但中国境内的公司如果采用“多劳多得”制度，往往表示这种岗位属于“劳动密集型”工种，为了使员工在这种枯燥的重复劳动中保持较高的劳动热情，于是会采用这种制度，通常公司经过了精确的成本核算，把原定的固定工资进行拆分量化，平分到单个任务中，使得员工即使拼命工作也不会超过公司设定的预算上限（即任何情况下，公司都能稳赚不赔），这个模式相当于“在驴头前面挂一根胡萝卜”。
五、偶像效应
即公司故意把个别员工包装成员工中的“精英”，这类员工被公司作为“典型”，拥有极高的薪资，享有公司给予的超高福利，示范给其他员工看，以便激励员工们以“偶像”为榜样，只要拼命工作，自己将来也能享受“精英待遇”，实际上这种方式类似于彩票中头奖的模式。
六、弹性工作制
表面看上班时间比较自由，不用挤早高峰，但实际上表示这个岗位工作时间不规律，没有加班费，还可能要随叫随到。
七、定期团建
表面看是公司提供的免费集体旅游项目，但实际上公司要借此机会加强对员工的“集体意识”培养，以便更好的“管理”员工。
放平心态
中国的职场环境普遍较为畸形，作为求职者不能过于较真，否则你很可能会承受过大的压力。
例如很多公司的制度实际上是违反《劳动法》的，这几乎是中国职场的普遍现象，你想要较真也无能为力。
大多数中小公司实际上都是在夹缝中生存，会受到大公司的打压，还会受到各种有关部门的压榨，所以这类公司为了生存，往往也会变本加厉的压榨自己的员工，例如一个人干两个人的活、没有福利、没有奖金、没有假期、经常扣钱罚款等，甚至会干一些灰色买卖，坑骗客户等。
作为一个中国普通人，在这样畸形的社会环境下，只能是“放平心态”，确保自己能生存下去再说。
临时工
在中国境内，这是一个泛用岗位，任何未签订《劳动合同》的员工都称为“临时工”，临时工从法律上来讲等于“自由人”，所以不受劳动法的保护，也不承担公司责任，通常体力劳动者（农民工）、一些蓝领岗位、服务业、一些临时项目等都是大量雇佣“临时工”来干活，“临时工”召之即来，挥之即去，在中国境内是一个普遍存在的现象。
“临时工”也不被官方承认为就业岗位，统计失业率时，不会包含这些临时工群体，官方把“临时工”称为“灵活就业人群”。
“临时工”找工作通常流程简单，不需要准备简历，而是直接面试，谈好了就上岗，工作内容和工资发放通常都是口头协议，基本靠社会的公序良俗来约束，一旦出现“老板跑路”的情况，则“临时工”往往只能自己想办法。
中国特色
给迈入职场的新人们的忠告，告知你们一些中国职场的特色，以便提前有个心理准备，至于你怎么应对，全凭个人造化。
同工不同酬
不管是大公司还是小公司，不管是国企还是单位，这都是一个很普遍的潜规则，即和你从事同样岗位的同事，实际工资并不相同，甚至有些员工干得比你少，拿得比你多。
有些公司使用这种规则是为了留住员工的同时控制较低的用人成本，即尽量使用最低的工资留住员工，迫不得已的情况下才逐渐增加工资，因为每个员工的心理预期不同，所以可以单独控制每个员工的工资标准。
有些公司是因为采用了外包岗位，即虽然你在该公司上班，但从法律上来说，你并不是该公司的员工，你的身份属于“劳务派遣”，你的工资是由派遣你的“劳务公司”发放，所以工资水平自然就不在一个档次，采用外包制度的公司是为了节省用人成本，并规避法律风险或责任，外包岗位的员工往往都是干苦活、累活，而且没有保障，用完即弃。
有些公司是因为员工的背景不同，例如关系户，或其他背景，所以导致这些特殊员工的待遇远超常人。
甚至很多公司明确把工资收入定为“公司机密”，禁止员工互相交流或者向外界透露。
职场 PUA
类似于中国的官场文化，通过各种公司制度和潜规则（企业文化），逐渐驯化员工无条件的服从领导，除了岗位分内的事，领导还会经常安排额外的工作，但不会给予额外的报酬，对于那些被驯化得言听计从的员工，以至于到了后期，甚至会被领导当作“奴隶”一样随意使唤，而且还可能出现性侵行为，这些领导俨然就是一个个“土皇帝”。
办公室政治
这种情况大多出现于有规模的大中型公司，因为员工众多，容易产生出各种小型的利益团体，再加上多个股东、老板的推波助澜，会出现公司内部“派系林立”的情况，每个员工都要“站队”，在完成日常工作的同时，还要被迫参与到各种“派系”的利益争夺中，为自己的“派系”争抢预算，为自己的“派系”壮大力量，打垮“对手”以便安排“自己人”上位等，这种现象是中共“政治斗争”模式的延申，因为大中型公司常常都设立有中共的党支部，内部斗争也随之而来。
劳动纠纷
在工作中难免会遇到一些矛盾或纠纷，如果双方互相无法妥协，则最后只能诉诸法律，但如果你只是势单力薄的普通人，而公司老板却是关系通天，那么很遗憾，中国的法律将无法保护你。
如果公司的老板也只是普通人，你只要掌握住足够的证据，通过繁琐的程序，那么最终你应该能获得胜利，但并不一定能获得足够的赔偿，所以你需要计算付出的成本与胜利后的回报是否相符，不要为了单纯“出一口气”而亏本坚持，这是不成熟的表现。
中国没有实际上的劳动者工会，所谓的某某劳动工会实际只是中共控制下的党组织而已，并不能为你的劳动纠纷提供帮助。
所以为了避免遭遇劳动纠纷，你应当在日常的工作中就多加注意，提前防范可能的风险，做好必要的准备，防范于未然。
就业歧视
这也是一项普遍存在的潜规则，甚至可以说是明规则，但因为社会舆论被控制，民众往往对这类与自身利益密切相关的社会现象基本“没有什么感觉”，就业歧视通常包含：年龄歧视、性别歧视、外貌歧视。
一、年龄歧视
指的是招聘方明确告知超过某个年龄的人不招，例如互联网行业超过35岁不要，甚至超过28岁就不要，餐饮业超过45岁不要，民工超过60不要等等，这种年龄歧视主要有三个原因。
（1）、法律法规不健全（选择性执法），公司害怕招聘年龄较大的员工会承担过高的风险，例如担心员工在岗位上劳累过度而猝死，导致公司被迫独自承担赔偿责任。
（2）、因为每年有大量的大学毕业生人口，这些高学历人才往往只愿意去公司任职，而中国的公司规模并不能消化如此庞大的毕业生群体，为了避免出现大量应届毕业生找不到工作，从而造成不良社会影响，政府往往会给大中型企业摊派“指标”，要求他们要优先录取应届毕业生，所以也就默许了公然进行年龄歧视。
（3）、因为年龄较大的员工，社会经验丰富，不容易被“管理”，而且有了丰富工作经验积累后，往往对薪资待遇要求比较高，所以招聘方往往更青睐性价比高的应届毕业生，对于可以被轻易取代的岗位，公司往往会辞退年龄较大的员工，然后换上应届毕业生。
如果你人到中年，却不幸失业，而重新找工作却遭遇年龄歧视该怎么办？你要么从此以各种“临时工”糊口，要么“坑蒙拐骗偷”，要么就干脆吃老本等死，别指望政府会救助你。
二、性别歧视
指的是明确告知某个岗位只招男性或只招女性，这种性别歧视主要有两个原因。
一是老板的个人喜好，例如要求秘书只招女性。
二是公司不愿承担某些法律责任或风险，例如某些岗位只招男性，是因为公司担心女性入职后，不久便怀孕了，然后就要休产假，法律规定公司仍要给其发放工资和交社保，而有些女性会在产假结束后就提出离职，等于白白占了公司便宜，所以有些公司因此便直接不招女性等明确进行性别歧视。
三、外貌歧视
通常是因为老板的个人喜好，或者是职场集体歧视，即使求职者个人能力完全能够胜任岗位，也会因为外貌不佳而被拒之门外。