中国求职面试参考指南-生活经验

每个人都会经历的事情之一,这是一个让大多数人十分头痛的问题,网络上已经有海量的各种教程、求职攻略、求职秘籍等,但本文从实用性角度出发,分享关于求职更本质的来龙去脉,以便各位作为某种参考建议。

注意:本文所述内容仅适用于中国境内的普通人。

作者周扒皮
分级成人
状态由作者授权公开

求职的流程

每个人初入社会,需要找工作时都必须经历的一个过程,除非你是“关系户”,可以直接免试空降入职,否则你必须学习如何有效的进行求职流程。

一套完整的求职流程分为四步:投递简历 ==> 面试 ==> 试用期 ==> 转正

投递简历

投递简历即通过简单的纸面介绍,让招聘方初步了解你,相当于在茫茫人海中参与一次海选。

尽量不要“海投简历”,试图使用一个简历走遍天下,这种简单粗暴的方式并不能为你赢得更多的机会,如果你要应聘多个岗位,应当根据不同的岗位编写相匹配的简历,然后再有针对性的投递。

简历的要点

这是与招聘方的初次接触,你要做的是简明扼要的介绍自己的特色,除了自己最基本的个人信息,剩下就是工作经历、个人能力等,主要是围绕着你要应聘的岗位来写,不是让你把什么东西都往上写。

一个合格的简历,根据你要应聘的岗位,总结出自己与此岗位相关的各种信息,尽量归纳汇总到一页的内容。

原因:负责招聘的工作人员,往往要阅读大量的简历,他们没有精力对每一个简历都仔细查看,实际上都是粗略看一眼,找寻一些关键信息,对于那些内容繁杂,一眼看不到关键点的简历,自然会被过滤掉。

简历的内容

很多新手都不知道简历到底应该写什么,感觉比写作文还难,那是因为你没有搞清楚简历的目的,简历的目的是让你通过纸面内容简单的介绍自己。

招聘方对外招聘,其目的是为了找到能干活的人,所以你的简历内容要体现出来,你可以胜任这个岗位的因素,这样才能引起招聘方的注意,才能有机会被邀请参加面试。

演示一:
小明要应聘一个网络营销岗位,在经历处写出,自己曾在某某网络公司实习,参与过某个活动的策划工作,成功完成了相关的文案创作,以及相关的活动宣传工作,取得了某某程度的成绩,熟练掌握了网络营销的全套流程。

演示二:
小张要应聘一个程序员岗位,在经历处写出,自己曾参与学校组织的编程大赛,获得了某个名次,有自己的科技博客,还参与了某个开源项目等事迹,熟练掌握了某某编程语言。

演示三:
小红要应聘一个平面设计师岗位,在经历处写出,自己曾经参与过某某产品的设计工作,取得了不错的业绩,熟悉现代潮流的设计理念,熟练掌握了某某平面设计软件的使用。

综上所述,一个合格的简历需要针对你要应聘的岗位来写,即简历的内容要显示出你可以胜任这个岗位,与岗位无关的内容则不要赘述。

备注:如果你总结不出与目标岗位相关的任何个人经历,那么最好是换一个岗位应聘,除非招聘方愿意接收新手入职,会专门培训你。

简历的美化

为了在与他人的竞争中脱颖而出,也为了显示自己的独特之处,有必要进行适当的简历美化,除了版式简洁易读,在遣词造句上应当更加专业化,以显示出你的职业素养。

个人经历(能力)也可以适当的优化,但不要过分夸大其词,否则面试露馅反而会导致你必定出局。

面试

当你的简历通过了海选,被招聘方邀约面试,那么就进入求职的第二步了。

面试的目的主要是为了当面验证你的个人能力,核查你的简历内容真实程度有多高,评估你是否能胜任相关岗位。

注意:大中型公司的面试流程较为冗长,可能会有二面、三面、四面等,主要是由不同的人来对你进行面试,例如部门经理、项目经理、项目组长等分别对你进行面试。

个人形象

面试和相亲差不多,第一印象非常重要,你需要在赴约前好好打理下自己,不是要你“浓妆艳抹”堪比明星,而是要保持衣着整洁,形象顺眼,切记要和简历上的照片差不多,如果差距过大,容易让人刚见面就心生芥蒂。

面试问答

面试中各种问答其目的是为了确认简历内容的真实程度,问题是什么不重要,重要的是你如何证明你简历中所描述的个人能力,所以对方问的问题往往都是和简历内容有关,或者和你要应聘的岗位有关,如实回答即可,不要过于公式化的机械应答,不要盲目背诵网上学来的“标准答案”,这样反而会让你显得幼稚可笑。

以最常见的三个面试问题为例:

问题一、请介绍你自己。

这个问题的目的是让你自己推销自己,向招聘方介绍你与这个岗位的匹配程度,证明你适合要应聘的岗位。

要点1:描述你以前的工作情况,主要是与你要应聘的岗位相关的信息,对方能据此判断你是否能立即上岗。
要点2:总结你的强项和个人优点,对方能据此与其他应聘者进行比对选择。
要点3:说明你与要应聘岗位的相关性,能体现出的价值,即给对方选择你的理由。

注意:请提前做好准备工作,自我介绍要显得自然和专业,就像一个专业的推销员一样侃侃而谈,但不要长篇大论。

问题二、你为什么离开上一份工作?

如果简历中显示你已经有过正式的工作经历,那么可能会被问到这个问题。

这个问题的目的是考核你的道德水平,让人初步了解你为人处世的风格,判断你是否能融入公司团体。

要点1:不要贬低上一家公司和老板,这会让人觉得你是个小心眼的人,这种性格往往不适合大多数办公室岗位。
要点2:不要讲带有极强个人情绪的事情,例如“我感觉不被重视”、“我感觉被孤立了”等等,这会让人觉得你不太成熟。

如果你是主动离职:应该讲述你在上一家公司学到了什么,做出了哪些成绩,结识了哪些人等,然后你觉得是时候离开了,因为你有更高的追求,或者你有必要的原因(例如搬家、照顾家人、收入过低等),原来的岗位已经不适合你了,而现在你要应聘的岗位比较符合你目前的状况,能让你更好的发挥和成长。

如果你是被遣散:陈述你所知道的事实即可,告知原公司是因为什么原因被解散,简单穿插一些自己的故事,点到为止。

如果你是被开除:首先要强调你在上一家公司做出的贡献或业绩,因公司业务调整、人事变动等导致了某些冲突,如实为自己辩护,表示自己已经冷静反思过了,不会再冲动行事,并取得了别人的原谅。

注意:不要过分的“添油加醋”,尤其是薪资较高的白领岗位,招聘方往往会安排进行背景调查,如果核实到你“谎话连篇”,那自然就落选了。

问题三、你的缺点是什么?

这个问题实际上并不必要,也不礼貌,招聘方问出这个问题只有两个原因:一是面试你的 HR 是个新手,他也只是“照本宣科”,例行发问;二是你前面的问题回答得太过浮夸,吹嘘成分太明显,HR 想故意刁难你,看你到底有没有自知之明。

如果是新手 HR 例行发问:则不要谈与自己个性有关的缺点,而是与工作岗位或工作技能有关,例如我比较内向,在人多的时候不敢提出自己的想法,这类缺点代表基本不影响日常工作,告诉对方你已经有计划慢慢改善这些缺点,或者你如何避免这些缺点影响日常工作。

如果对方是故意刁难:如果面试你的人很明显是个经验丰富的 HR 或部门主管,对方问出这个问题,那说明你已经基本落选了,如果你还想求职,那就抓住这最后的机会自救,谦虚一点,发挥你的口才最后一搏。

注意:经常问这个问题的 HR 说明其很不专业,也不太尊重求职者,这类公司的人事制度堪忧,如果你要进入这类公司请三思。

反向面试

企业与求职者实际上是互相选择的关系,企业可以通过面试来考核求职者,同样的,求职者也可以通过面试来考察公司。

所以作为求职者要拿出自信,不要觉得你是在单方面的“跪求”岗位,因为公司也必须依靠员工,否则业务无法开展。

作为求职者,参加面试的过程,实际上也是你实地考察目标公司的机会,观察目标公司的实际环境,通过面试官的素质来推测目标公司的人事状况,你也可以向面试官发问,并分析其回答的真实程度有多高,没错,面试官也会适当的“美化”公司,俗称“画大饼”,以此来吸引人才尽快入职。

你可以提前准备好要问面试官的问题,推演其可能的回答,通过对方的回答能分析出多少有用的信息,这需要一定的社会阅历。

试用期

如果你通过了面试,则来到了求职的第三步,试用期顾名思义,就是试用阶段,实际测试你的工作能力,看你是否能胜任工作岗位,这时你需要良好发挥个人能力,不出差错的完成日常工作即可,正常情况下试用期为1-3个月,特殊岗位会有6个月试用期。

这时你应当签订《劳动合同》,在里面会注明试用期,请仔细确认合同条款,如果发现里面有些条款你有疑问,应当立即与公司主管当面核对清楚,仔细确认无误后,再签署合同,劳动合同一式两份,公司保留一份,自己保留一份,如果公司以各种名义把两份都收走,那是违法行为,你应当拒绝,并着手准备离开这家黑心公司。

但如果是小公司(或个体工商户),很可能这时就没合同,严格来说不签订劳动合同属于违法,但这类现象在中国属于普遍存在的潜规则,这类小公司常常会在试用期结束后才签订合同,甚至干脆就没合同。

试用期也是你验证公司状况的阶段,实际评估工作环境,是否与自己的预期相符,当初招聘时公司允诺的各种条件是否能实现,如果你觉得被公司哄骗,就尽快脱离。

如果你加入了中小型公司,那么基本上就是全靠自己,因为这类公司招人就是立即上岗,一般不会安排老员工来带,没有什么二线岗位给你过渡,也别指望别人来指导你,大家都很忙,自己的工作自己想办法,这类公司很多时候分工并不是特别明确,你需要随机应变。

如果你是加入大公司的新人,也别报太高期望,因为即使是大公司也不会专门安排老员工来培训你,通常老员工仍然要完成他们自己的日常工作,然后顺便指导你而已,所以你基本要靠自己摸索,如果你傻傻的坐等老员工来带你,会招致老员工的厌恶和鄙视,可能会导致你最后无法通过试用期考核。

注意:对于未签订《劳动合同》的员工,有时会被某些公司坑害,干满试用期后被无故克扣部分工资,并以“不合格”为由辞退,因为没有合同证据,即使去劳动仲裁也容易无功而返,唯一的防范手段是在日常工作中保留关键的工作证据(工服、工牌、安排工作的记录、工资转账记录等),以提高劳动仲裁的成功率。

转正

如果你不出差错的通过了试用期,那么恭喜你,成功迈入职场生涯。

如果一切顺利,正式入职,那么你就开始职场生涯了,除了完成既定的工作,建议你仍要保持学习的心态,不断完善自己的技能,锻炼自己的工作能力,保持良好的公司社交关系,以确保自己的岗位稳定。

在中国境内几乎没有哪个公司能让你干一辈子,所以要居安思危,提高自己的个人价值,保持清醒的头脑,不要被眼前的假象所蒙蔽。

所谓的月薪过万的高薪岗位,在任何一家公司都只是少数,每家公司都是一个小型金字塔结构,个中奥妙需要自己慢慢体会。

做事留痕

在职场办公必须养成一个“做事留痕”的习惯,于公于私都是一个良好的保障,以方便事后复盘、进行工作总结、优化办公效率等,而且也能在发生劳动纠纷时发挥重要作用,如果你的证据链齐全完整,则更能保护自己不被轻易变成“背锅侠”。

具体做法:尽量使用文字沟通、邮件沟通、文件、图片等明确清晰的方式进行各类办公事项,这类信息应当妥善保存,即使在离职后也应当至少留存一年以上。

健康第一

不要“财迷心窍”,为了多赚点钱而忽视自己的身体健康,年轻时不注意,拼了命的赚钱,随着年龄增长,恶果会慢慢显现,以至于后来变成“拿钱买命”,记住只有自己的健康才是最重要的,其他都是次要。

不要随意贬低老员工

新入职的人可能会发现一种“奇怪现象”,某些在职好几年以上的老员工,干活经常“消极怠工”,对领导安排的工作经常自称“不会”、“没空”等推脱,认为老员工在“偷奸耍滑”,很是鄙视,甚至去给领导打小报告,注意,这是大忌,不论这个老员工是不是“关系户”,你作为一个新人去试图打击老员工,很可能会“自找苦吃”。

这种干了好几年以上的老员工往往对公司状况非常熟悉,表面上虽然“消极怠工”,但还是懂得拿捏底线的,否则早就被开除了,他们这种“偷奸耍滑”的办事风格,往往和公司的薪资制度有关,通常是因为公司不愿意支付对等的报酬,所以导致即使干得再多也不会给加工资,于是他们慢慢的与公司“周旋”,逐渐掌握了某种平衡,否则他们早就自动离职了。

作为新人,不要管老员工的“闲事”,做好自己的分内事即可,根据自己的职业规划前进,是非对错要有自己的判断。

求职经验

下面总结一部分有关求职的经验技巧,以便职场新人作为参考。

求职时间

大多数人相信的求职黄金时间“金三银四、金九银十”其实是一个谎言,实际上这只是 HR 们的黄金时间,在这期间,HR 们可以很轻松的完成招聘任务,可以随意“挑挑拣拣”,可以掌握“定价权”,轻松压低用人成本。

“金三银四”本质上是因为中国的农历新年通常在二月份,过完年后,会有大量的人要重新找工作,想要跳槽等,所以显得求职市场火热。

“金九银十”本质上是因为临近年底,民众的积蓄增加得差不多了,很多人的购买意向都会随之升高,各种投资也会在这一时期大量入场,所以整个市场也会显得火热起来,求职者们在环境的感染下,很多也会考虑在这期间跳槽。

综上所述,所谓的黄金时间对于求职者来说并不是一个好时候,因为大量的求职者同时竞争时,只会对招聘方有利,而作为求职者,除非你是行业里的佼佼者,如同“鹤立鸡群”一样显眼,否则不要去凑热闹。

正确的求职时间实际上与岗位有关,针对自己要应聘的岗位,去打探这类岗位招聘需求量最大的时期,然后在这个时期再去投递简历,这样才能获得更大的机会。

背景调查

一些人听说过某些公司会对求职者进行背景调查,但这仅限于某些工资水平较高的白领岗位,主要是调查应聘者的工作经历、核实文凭与证书、家庭背景、有无犯罪记录等。

但反过来讲,作为求职者,也可以对公司进行背景调查,提前摸清楚公司的背景,以便做好相应的准备,普通人虽然无法获得公司的详细资料,但通过一般手段仍然可以获知不少有用的信息,例如通过各种企业信息查询网站,获得公司的注册信息,搜索相关股东的大概情况,去实地考察公司环境,或联系在里面上班的员工进行了解,搞清楚公司的业务状况、公司制度、工资发放日期、薪资福利水平等。

无效招聘

有时候某些公司并不是真的要招聘,而是 HR 为了完成自己的 KPI 绩效考核,发布的虚假招聘信息,故意邀约人参加面试,然后就没有然后了。

这类面试的特点是,HR 经常问一些与岗位完全无关的问题,或者是过于夸张的能力要求,面试过程极端严苛。

至于如何区分这种无效招聘,只能是自己提前做好公司的背景调查,或者是凭借自己的经验来判断。

欺诈式招聘

某些公司招聘岗位时会故意耍诈,例如招聘程序员岗位,让求职者完成他们出的题目,结果顺利完成后,却被以各种理由“婉拒”,实际就是免费利用求职者帮他们解决某项难题而已。

为了避免被利用免费干活,对于这类技术型岗位,如果要考核技术能力,应当自带电脑,在自己的电脑上来完成招聘方出的题目,不要交出自己的技术成果。

某些公司会以高薪岗位骗人前往面试,实际却是传销组织,有些是骗人去当苦力,有些是利用求职者去带动当地某商店的业绩(例如医院体检),更有甚者是借招聘为由贩卖人口。

避免被骗的最好办法是要有自知之明,不要想着“一夜暴富”,看到高薪岗位不要轻易前往面试,而是要先做好公司的背景调查,再评估自己是否有能力胜任高薪岗位。

合理的取舍

对于求职者来说,完美的工作并不存在,应当根据自己的实际情况,调整自己的求职预期。

例如自己的身体情况,能否承受目标岗位的劳动强度,通勤时间自己是否能长期坚持,日常的衣食住行如何解决,职业规划与求职岗位如何搭配,最终选择一个实际可行的目标岗位,再去筛选相匹配的招聘信息。

普通人理想中的岗位:钱多、事少、离家近。
老板们理想中的员工:便宜、听话、能力强。

很显然理想与现实有着不小的差距,作为求职者处于相对弱势,能占一条已是难得,能占两条更是罕见,能占三条“可遇不可求”。

老板们相对来说就比较强势,大多数时候能实现理想中的两条,想要拥有三条都占的完美员工同样也是“可遇不可求”。

公司福利的真相

很多大中型公司都有比较完善的福利制度,从表面看是对员工的人文关怀,但实际上公司不是慈善机构,提供福利只是为了保障公司更大的利益。

一、公司提供免费餐饮(宵夜),打车全额报销。

表示这些岗位经常需要加班,为了不发加班费而设此福利。

二、公司提供每年免费体检、心理辅导、商业补充保险等。

表示这些岗位劳动强大较大,需要经常掌握员工的身体健康状况,以便在员工可能会出现猝死风险时,及时“劝退”员工。

三、绩效奖金、各类补贴等。

表面看是一种比较公平的薪资制度,但实际上公司将原本允诺给你的薪资拆分成多个部分,实际薪资以基本工资、绩效奖金、岗位补贴、餐补、房补等多个名义所组成,目的是为了加强公司对员工的控制力,因为只有“基本工资”是受到法律保护的,其他的绩效奖金、各类补贴等,公司拥有最终解释权,即公司可以根据“实际情况”随时扣除你的“奖金”、“补贴”等,你却无法控告公司。

四、计件工资、按单结算、多劳多得。

表面看这是一个收入上不封顶的好机会,但中国境内的公司如果采用“多劳多得”制度,往往表示这种岗位属于“劳动密集型”工种,为了使员工在这种枯燥的重复劳动中保持较高的劳动热情,于是会采用这种制度,通常公司经过了精确的成本核算,把原定的固定工资进行拆分量化,平分到单个任务中,使得员工即使拼命工作也不会超过公司设定的预算上限(即任何情况下,公司都能稳赚不赔),这个模式相当于“在驴头前面挂一根胡萝卜”。

五、偶像效应

即公司故意把个别员工包装成员工中的“精英”,这类员工被公司作为“典型”,拥有极高的薪资,享有公司给予的超高福利,示范给其他员工看,以便激励员工们以“偶像”为榜样,只要拼命工作,自己将来也能享受“精英待遇”,实际上这种方式类似于彩票中头奖的模式。

六、弹性工作制

表面看上班时间比较自由,不用挤早高峰,但实际上表示这个岗位工作时间不规律,没有加班费,还可能要随叫随到。

七、定期团建

表面看是公司提供的免费集体旅游项目,但实际上公司要借此机会加强对员工的“集体意识”培养,以便更好的“管理”员工。

放平心态

中国的职场环境普遍较为畸形,作为求职者不能过于较真,否则你很可能会承受过大的压力。

例如很多公司的制度实际上是违反《劳动法》的,这几乎是中国职场的普遍现象,你想要较真也无能为力。

大多数中小公司实际上都是在夹缝中生存,会受到大公司的打压,还会受到各种有关部门的压榨,所以这类公司为了生存,往往也会变本加厉的压榨自己的员工,例如一个人干两个人的活、没有福利、没有奖金、没有假期、经常扣钱罚款等,甚至会干一些灰色买卖,坑骗客户等。

作为一个中国普通人,在这样畸形的社会环境下,只能是“放平心态”,确保自己能生存下去再说。

临时工

在中国境内,这是一个泛用岗位,任何未签订《劳动合同》的员工都称为“临时工”,临时工从法律上来讲等于“自由人”,所以不受劳动法的保护,也不承担公司责任,通常体力劳动者(农民工)、一些蓝领岗位、服务业、一些临时项目等都是大量雇佣“临时工”来干活,“临时工”召之即来,挥之即去,在中国境内是一个普遍存在的现象。

“临时工”也不被官方承认为就业岗位,统计失业率时,不会包含这些临时工群体,官方把“临时工”称为“灵活就业人群”。

“临时工”找工作通常流程简单,不需要准备简历,而是直接面试,谈好了就上岗,工作内容和工资发放通常都是口头协议,基本靠社会的公序良俗来约束,一旦出现“老板跑路”的情况,则“临时工”往往只能自己想办法。

中国特色

给迈入职场的新人们的忠告,告知你们一些中国职场的特色,以便提前有个心理准备,至于你怎么应对,全凭个人造化。

同工不同酬

不管是大公司还是小公司,不管是国企还是单位,这都是一个很普遍的潜规则,即和你从事同样岗位的同事,实际工资并不相同,甚至有些员工干得比你少,拿得比你多。

有些公司使用这种规则是为了留住员工的同时控制较低的用人成本,即尽量使用最低的工资留住员工,迫不得已的情况下才逐渐增加工资,因为每个员工的心理预期不同,所以可以单独控制每个员工的工资标准。

有些公司是因为采用了外包岗位,即虽然你在该公司上班,但从法律上来说,你并不是该公司的员工,你的身份属于“劳务派遣”,你的工资是由派遣你的“劳务公司”发放,所以工资水平自然就不在一个档次,采用外包制度的公司是为了节省用人成本,并规避法律风险或责任,外包岗位的员工往往都是干苦活、累活,而且没有保障,用完即弃。

有些公司是因为员工的背景不同,例如关系户,或其他背景,所以导致这些特殊员工的待遇远超常人。

甚至很多公司明确把工资收入定为“公司机密”,禁止员工互相交流或者向其他公司员工透露。

职场 PUA

类似于中国的官场文化,通过各种公司制度和潜规则(企业文化),逐渐驯化员工无条件的服从领导,除了岗位分内的事,领导还会经常安排额外的工作,但不会给予额外的报酬,对于那些被驯化得言听计从的员工,以至于到了后期,甚至会被领导当作“奴隶”一样随意使唤,而且还可能出现性侵行为,这些领导俨然就是一个个“土皇帝”。

办公室政治

这种情况大多出现于有规模的大中型公司,因为员工众多,容易产生出各种小型的利益团体,再加上多个股东、老板的推波助澜,会出现公司内部“派系林立”的情况,每个员工都要“站队”,在完成日常工作的同时,还要被迫参与到各种“派系”的利益争夺中,为自己的“派系”争抢预算,为自己的“派系”壮大力量,打垮“对手”以便安排“自己人”上位等,这种现象是中共“政治斗争”模式的延申,因为大中型公司常常都设立有中共的党支部,内部斗争也随之而来。

劳动纠纷

在工作中难免会遇到一些矛盾或纠纷,如果双方互相无法妥协,则最后只能诉诸法律,但如果你只是势单力薄的普通人,而公司老板却是关系通天,那么很遗憾,中国的法律将无法保护你。

如果公司的老板也只是普通人,你只要掌握住足够的证据,通过繁琐的程序,那么最终你应该能获得胜利,但并不一定能获得足够的赔偿,所以你需要计算付出的成本与胜利后的回报是否相符,不要为了单纯“出一口气”而亏本坚持,这是不成熟的表现。

中国没有实际上的劳动者工会,所谓的某某劳动工会实际只是中共控制下的党组织而已,并不能为你的劳动纠纷提供帮助。

所以为了避免遭遇劳动纠纷,你应当在日常的工作中就多加注意,提前防范可能的风险,做好必要的准备,防范于未然。

就业歧视

这也是一项普遍存在的潜规则,甚至可以说是明规则,但因为社会舆论被控制,民众往往对这类与自身利益密切相关的社会现象基本“没有什么感觉”,就业歧视通常包含:年龄歧视、性别歧视、外貌歧视。

一、年龄歧视

指的是招聘方明确告知超过某个年龄的人不招,例如互联网行业超过35岁不要,甚至超过28岁就不要,餐饮业超过45岁不要,民工超过60不要等等,这种年龄歧视主要有三个原因。

(1)、法律法规不健全(选择性执法),公司害怕招聘年龄较大的员工会承担过高的风险,例如担心员工在岗位上劳累过度而猝死,导致公司被迫独自承担赔偿责任。

(2)、因为每年有大量的大学毕业生人口,这些高学历人才往往只愿意去公司任职,而中国的公司规模并不能消化如此庞大的毕业生群体,为了避免出现大量应届毕业生找不到工作,从而造成不良社会影响,政府往往会给大中型企业摊派“指标”,要求他们要优先录取应届毕业生,所以也就默许了公然进行年龄歧视。

(3)、因为年龄较大的员工,社会经验丰富,不容易被“管理”,而且有了丰富工作经验积累后,往往对薪资待遇要求比较高,所以招聘方往往更青睐性价比高的应届毕业生,对于可以被轻易取代的岗位,公司往往会辞退年龄较大的员工,然后换上应届毕业生。

二、性别歧视

指的是明确告知某个岗位只招男性或只招女性,这种性别歧视主要有两个原因。

一是老板的个人喜好,例如要求秘书只招女性。

二是公司不愿承担某些法律责任或风险,例如某些岗位只招男性,是因为公司担心女性入职后,不久便怀孕了,然后就要休产假,法律规定公司仍要给其发放工资和交社保,而有些女性会在产假结束后就提出离职,等于白白占了公司便宜,所以有些公司因此便直接不招女性等明确进行性别歧视。

三、外貌歧视

通常是因为老板的个人喜好,或者是职场集体歧视,即使求职者个人能力完全能够胜任岗位,也会因为外貌不佳而被拒之门外。